Что необходимо знать при заключении трудового договора

Чтобы успешно устроиться на работу, нужно вовремя и правильно оформить трудовые отношения с нанимателем, для чего необходимо подписать ряд документов, основным из которых является трудовой договор. При его заключении следует быть особенно внимательным, ведь данное соглашение должно полностью соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ. К сожалению, работодатели не всегда выполняют их.

Понятие трудового договора

Трудовой договор является соглашением между нанимателем и работником. В нем определяют взаимные права и обязанности сторон. Так, работодатель должен предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить нормальные условия труда и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник - лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В данном соглашении нередко предусматривают условия об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Его заключают в письменной форме и составляют в двух экземплярах, которые подписывают стороны, при этом один из них передают работнику, а другой хранится у нанимателя.

Гражданско-правовой договор

В настоящее время организации практикуют заключение гражданско-правовых договоров (чаще всего соглашения возмездного оказания услуг) вместо трудовых, что существенно ухудшает положение работников.

1. При заключении гражданско-правового договора работодатель (в этом случае правильнее называть его заказчиком) наделен значительно меньшим объемом обязанностей в отношении исполнителя услуг. Например, он не должен давать работнику отпуск, оплачивать больничные листы, обеспечивать охрану труда и т. д.
2. Договор возмездного оказания услуг предусматривает большое количество вариантов изменения размера вознаграждения, которое не зависит от величины МРОТ, а также не предполагает каких либо установленных трудовым законодательством обязательных выплат.
3. При заключении гражданско-правовых договоров работодатель не производит выплат на обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний в Фонд социального страхования РФ, если иное не предусмотрено договором.
4. При заключении гражданско-правовых договоров режим рабочего времени исполнителя устанавливают произвольно без учета ограничений, определенных трудовым законодательством (максимальная продолжительность рабочего времени в неделю, день и т. д.). Теоретически исполнитель в отличие от работника может предоставить работодателю больший результат за то же время.
5. По трудовому договору подоходный налог с суммы вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей уплачивает работодатель как налоговый агент. Он же выплачивает единый социальный налог с суммы выплат работнику, в то время как по гражданско-правовому договору эти обязанности лежат на подчиненном.

Отсюда ясно, что нанимателю выгоднее заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор. В связи с этим важнейшее значение приобретают юридические различия между соглашением возмездного оказания услуг и трудовым договором. Согласно последнему:

• в качестве работника выступает лишь физическое лицо, в то время как исполнителем по гражданско-правовому договору могут быть и физические и юридические лица;
• работник обязан лично выполнять трудовую функцию, а по гражданско-правовому договору допускается выполнение услуги иным лицом;
• работодатель обязан выдать подчиненному заработную плату не ниже МРОТ, а заказчик обязан выплатить вознаграждение за услуги в размере, установленном договором;
• оплачивают не материализованный результат, созданный в ходе трудового процесса, а конкретную работу (как процесс).

Подобные особенности следует учитывать и обращать на них внимание при оформлении отношений с работодателем.

Возраст работника

По общему правилу трудовой договор можно заключать с лицами, достигшими 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ), однако предусмотрены три возрастных исключения.

Во первых, в случаях получения основного образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения соглашения можно заключать с лицами, достигшими 15-летнего возраста.

Во вторых, разрешено трудоустраивать 14-летних подростков, если:

1. работа не противопоказана здоровью несовершеннолетнего;
2. работа выполняется в свободное от учебы время и не нарушает процесс обучения;
3. есть согласие одного из родителей (усыновителя, попечителя) на труд ребенка, а также согласие органа опеки и попечительства.

В третьих, трудовой договор с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, заключают:

1. для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках;
2. если работа не причиняет ущерба здоровью и нравственному развитию;
3. если есть согласие одного из родителей (усыновителя, опекуна) на труд ребенка, а также согласие органа опеки и попечительства.

Работников в возрасте до 18 лет приравнивают в правах к совершеннолетним и в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда. Они пользуются льготами, установленными ТК РФ и другими актами трудового законодательства.

Гарантии прав работника при заключении трудового договора

Поскольку человек, устраивающийся на работу, находится в зависимом положении от нанимателя, закон предоставляет ему широкий круг гарантий при заключении трудового договора. Например, работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу, не сообщив причину отказа.

Следующей важной гарантией является запрет на ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также в зависимости от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Под деловыми качествами понимают способность выполнять определенную работу с учетом профессиональных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по специальности или в данной отрасли) качеств.

На практике очень часто работодатель не подписывает трудового соглашения с гражданами РФ по причине отсутствия у них регистрации. Подобные действия неправомерны.

Запрещено отказывать в заключении трудового договора беременным и женщинам с детьми. В противном случае предусмотрена уголовная ответственность.

Кроме того, нельзя отказывать работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого нанимателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места службы.

Работодатель по требованию соискателя обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме. Данный отказ можно обжаловать в судебном порядке.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым наниматель вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решают в суде при рассмотрении конкретного дела.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Наниматель имеет право потребовать от кандидата на конкретную позицию лишь те документы, которые указаны в законе, а именно:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (военный билет, заграничный паспорт, водительские права и др.);

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключают впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую особой подготовки.

При заключении трудового договора впервые трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляет работодатель.

Данные документы используют для того, чтобы заполнить личную карточку подчиненного и его лицевой счет. В отдельных случаях законодательство предусматривает при заключении трудового договора предъявление дополнительных бумаг. Однако требовать документы, не предусмотренные законодательством, работодатель не вправе.

Наниматель также может по-просить (не потребовать) работника заполнить анкету и составить автобиографию.

Работодатель не имеет права спрашивать у соискателя о его политических, религиозных и иных убеждениях, членстве в общественных объединениях и частной жизни, а также требовать характеристику с предыдущего места работы. Кроме того, он не имеет права просить документы, подтверждающие наличие регистрации. Отказ в заключении трудового договора по причине отсутствия у потенциального работника документов (если их наличие не требуется по закону) является неправомерным и может быть обжалован в судебном порядке.

Оформление приема на работу

Зачисление на место службы оформляют приказом нанимателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляют работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового соглашения. По требованию соискателя работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа, ознакомить с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, а также с коллективным договором.

Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора

Основной целью медицинского освидетельствования работника при заключении им трудового договора является охрана здоровья его и окружающих лиц (населения). Ему в обязательном порядке подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные граждане в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Большинство таких случаев касается работ, выполняемых во вредных, опасных или тяжелых (в том числе климатических) условиях.

Работодатель не вправе отказать в приеме на работу на основании результатов медицинского освидетельствования, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (работникам, занятым на тяжелых работах, и на работах с вредными или опасными условиями труда, на работах, связанных с движением транспорта, работникам предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и т. д.).

Обязанность оплаты освидетельствования лежит на работодателе.

Следует отметить, что ТК РФ не требует от соискателя проходить психологическое тестирование. Отказ в приеме на работу по причине несоответствия психологического портрета кандидата будет необоснованным.

В заключение хотелось бы отметить следующее.

1. При устройстве на работу в интересах работника правильно оформить отношения с нанимателем.
2. Заключение соглашения с работодателем в форме трудового договора для работника предпочтительнее, чем в форме гражданско-правового договора.
3. Законом установлены основания отказа гражданину в приеме на работу.
4. Незаконный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде.