Выпускник вуза в поисках работы всегда рискует совершить ошибку. О типичных проблемах, возникающих у вчерашних студентов, рассказывают менеджеры по персоналу российских и международных компаний и представители кадровых агентств.
Расскажи стране о себе
Первое, что сразу обращает на себя внимание, - наш человек редко умеет хорошо рассказать о себе: стесняется или, напротив, безудержно хвалится. Неумение подать себя мешает и при составлении резюме, и на собеседовании. "Прежде всего я обращаю внимание на те документы, в которых подробно отражены знания и умения, - говорит Наталья Банникова, директор по персоналу компании "Бизнес-актив". - Мы предпочитаем типовые резюме - в них легче найти то, что нужно".
О том, как правильно составить документы для приема на работу, написаны горы литературы. Однако анализ резюме вчерашних выпускников выявляет одни и те же ошибки. Во-первых, в них отсутствует четкая структура, все свалено в кучу: образование, компьютерные курсы, наличие замужней сестры и так далее. Во-вторых, те, кто уже имеет опыт работы, нередко просто перечисляют должности, не расшифровывая функции, которые они выполняли. "Иногда случается, что громко заявленная должность коммерческого директора на поверку оказывается аналогом заместителя по административно-хозяйственной части", - отмечает Анна Яворская, менеджер по персоналу авиакомпании "Трансаэро". В-третьих, вопиющая ошибка - несоответствие резюме действительности. Расхождение реальных и заявленных умений обычно открывается уже на собеседовании.
Некоторые компании проводят собеседование в несколько этапов, причем первичный отбор часто происходит по Интернету. Соискателю предлагают заполнить анкету или пройти он-лайн-тест, иногда на английском языке. Отобранных кандидатов приглашают в офис на очное интервью. Подобные двух- или даже трехступенчатые собеседования приняты, например, в компаниях Unilever, Shell и многих других.
Личные качества
Собеседование выявляет весь спектр недостатков вчерашних студентов. Эксперты, принимавшие участие в проведенном рекрутинговой компанией АНКОР опросе о типичных ошибках, совершаемых людьми при выборе работы, указали на целый ряд проблем - от простой невоспитанности (например, опоздание или невыключенный мобильный телефон) до неумения и нежелания ориентироваться на рынке труда. Некоторые из экспертов упоминали о попытках давить на рекрутеров и работодателей, подкупать их или торговаться с ними на последнем этапе, когда решение о найме уже принято. В целом интервьюеры ценят естественность, раскованность и честность; самореклама и завышенные претензии их отпугивают. "Лучше, чтоб человек не пытался выглядеть старше, опытнее или профессиональнее, - говорит Анна Яворская. - Тогда нам проще найти ему место, вписать в структуру компании, основываясь на его склонностях и желаниях, а не на том образе, который он пытается себе создать".
Слишком высокая самооценка выпускников и связанные с ней чрезмерные зарплатные ожидания, по мнению наших респондентов, - одна из главных проблем молодежи. В упомянутом опросе АНКОРа на нее указали восемь экспертов из десяти (проблему заниженной самооценки отметили трое). "Вина за это во многом лежит и на вузах, - считает Марина Формальнова, руководитель отдела по работе с кандидатами компании АНКОР. - Преподаватели так формируют сознание своих подопечных, что те полагают, будто им должны предложить руководящую позицию, большую зарплату и социальный пакет только за то, что они учились в хорошем вузе. Между тем даже самый лучший выпускник с красным дипломом - это только полуфабрикат, который надо довести до готовности под руководством более опытного специалиста. Сейчас почти все вузы выпускают менеджеров - то есть попросту управляющих. Но молодые менеджеры еще не готовы управлять: скажем, для управления человеческими ресурсами нужно не только соответствующее образование, но и жизненный опыт и, конечно, опыт работы. К тому же многие хотят заниматься "творческой работой", не понимая, что любая работа на 50% состоит из рутины".
Словом, качества, необходимые молодому специалисту, - это готовность учиться, перенимать опыт и меняться, не баюкая себя мыслью, что полученного образования достаточно, а дальше все придет само собой.
В целом требуемые личностные качества варьируются в зависимости от стиля компании и от позиции, на которую вы претендуете. Где-то желательно умение работать в команде, а где-то нужен сильный индивидуалист. Есть позиции, где востребован творческий подход, умение отстоять свою точку зрения перед руководителем. На другой должности больше ценятся исполнительность и аккуратность. Но ответственность требуется везде.
В некоторых компаниях на собеседовании кандидату предлагают описать ситуации из своей жизни, в которых он наилучшим образом проявил определенные качества. Procter & Gamble даже указывает, какие именно черты являются искомыми, чтобы кандидат успел подготовиться и вспомнить, как и когда он проявил свои "лидерские навыки, потенциал к значительным достижениям, инициативность, новаторство, умение принимать решение в сложных ситуациях, способность работать в коллективе, стремление осваивать новое". Кстати, проанализировать свою биографию с этой точки зрения вообще небесполезно, а перед интервью - особенно.
Знания, умения и навыки
Уже на первом этапе отбора - в конкурсе резюме или он-лайновых анкет - зачастую отсеивается большая группа кандидатов, не владеющих иностранным языком или не умеющих пользоваться Интернетом. По мнению наших респондентов, английский у большинства студентов находится в зачаточном состоянии. Лучшие знания показывают выпускники языковых вузов, спецшкол и гимназий, хотя и они часто склонны переоценивать степень своего владения языком. Большинство студентов-технарей может только худо-бедно читать и переводить со словарем, разговорным английским они вообще не владеют. "Конечно, иностранный нужен не везде, но без этих знаний человек сильно ограничивает себя в карьере", - уверен Максим Макаров, представитель Deutsche Bank.
Есть выпускники, и их немало, которые вообще не умеют работать с популярными компьютерными программами: просьба составить табличку в Excel повергает их в ступор. Между тем освоить Интернет и Microsoft Office - не так уж трудно; даже если дома нет PC, этому быстро научат на любых компьютерных курсах. Кроме того, вузовская подготовка в области компьютерных технологий не соответствует реальным требованиям рынка. "Студенты, которые оканчивают вуз, получают лишь 5/10% необходимых знаний по современным программным продуктам", - считает Роман Мотаев, менеджер по персоналу компании "Спортмастер".
Проблема отставания от современных технологий, будь то информатика или пивоварение, типична для нынешнего высшего образования. Наши вузы традиционно дают хороший фундамент, но строить что-то на нем выпускник вынужден сам, и ладно бы во время учебы. Да и теорию новоиспеченные специалисты не всегда умеют применять на практике: знают, например, что такое SWOT-анализ, а как его делать, понятия не имеют. Претенденты на должность менеджера по продажам не владеют 1С. Будущие секретари не умеют составлять документы и понятия не имеют о том, что такое делопроизводство. Прикладные компьютерные программы вроде Power Point многим известны лишь по названиям. "Вузы неправильно себя ведут, утверждая, что готовят, например, исключительно научных работников, - констатирует Марина Формальнова. - Реальность сегодняшнего дня заключается в том, что в науку идут единицы, а большинство так или иначе устраиваются в коммерческом секторе. Не считаться с этим - по меньшей мере неразумно".
В некоторых компаниях соискатели вакансий проходят тест, оценивающий их аналитические способности. Типовой тест включает математические и логические задачи, задания на понимание текста и интерпретацию данных таблиц и графиков. Подобные упражнения, не очень распространенные в российской системе образования, чрезвычайно полезны, поскольку развивают умение оперативно работать с информацией: находить нужную, оценивать достаточность данных. Владеющие английским языком могут попрактиковаться на материалах популярных американских экзаменов GRE (для магистрантов и докторантов; см. www.gre.com) и GMAT (для поступающих на программы М.В.A.; см. www.mba.com). А на сайте Procter & Gamble есть пробный тест на русском языке.
Еще один популярный способ проверить профпригодность кандидата - case study: необходимо правильно проанализировать реальную деловую ситуацию. Компании устраивают специальные соревнования для студентов, где выбирают лучших, или предлагают задания на одной из ступеней отбора (в KPMG, например, это надо сделать на английском языке).
Не теряться на рынке
Разумеется, представители крупных компаний предпочитают брать на работу выпускников лучших вузов. Наши респонденты сразу назвали МГУ, МВТУ, МИФИ, МФТИ, ГУУ-ВШЭ, РЭА им. Плеханова, МАИ, РГГУ. Питомцев этих учебных заведений помимо качественного образования отличают высокая активность, целеустремленность, умение принимать решения в сложных ситуациях, брать на себя ответственность. Выпускников гуманитарных факультетов с удовольствием приглашают на должности, требующие проявления креативного или аналитического мышления, коммуникабельности. Но это не значит, что менее узнаваемая аббревиатура в дипломе сразу перечеркивает шансы на хорошее трудоустройство. Конкурсы, соревнования, программы стажировок в компаниях дают возможность выдвинуться студентам самых разных вузов. Политика некоторых компаний основана на привлечении специалистов из регионов. "Зачастую люди из провинции более целеустремленные, лучше подготовлены к взрослой жизни, среди них много интересных ребят, пассионариев", - говорит Роман Мотаев. Кроме того, москвичи менее мобильны, тогда как современные вакансии часто требуют готовности к перемене мест.
Большинство наших респондентов в числе главных проблем молодых специалистов назвали инертность, пассивность, отсутствие мотивации, желание зацепиться в известной компании - а там как получится. В "М.видео", например, специально для того, чтобы стимулировать новичков заняться карьерным ростом, давали имиджевую рекламу на основе опыта людей, которые выросли в компании от должности продавца до топовых позиций.
Молодые специалисты просто не знают возможностей рынка труда. "Многие российские вузы готовят специалистов очень широкого профиля. Такие выпускники толком не представляют себе будущую сферу занятости, - говорит Наталья Васильева, старший консультант компании e-Graduate. - В результате молодой специалист определяет область, в которой он хотел бы реализовать себя, методом проб и ошибок, меняя компании и места работы. Решению проблемы будет способствовать проведение различных профориентационных мероприятий для студентов вузов. Среди них можно выделить организацию летних стажировок, конкурсы и тематические семинары, спецкурсы компаний в вузах, конференции. Причем такую работу необходимо вести уже со второго-третьего курса. Проведение подобных мероприятий увеличит прозрачность рынка труда и информированность студентов, поможет сделать выбор места работы осознанным и взвешенным решением".
Такие программы проводят компании "Норильский никель" (проект "Профессиональный старт"), Unilever ("Программа развития молодых специалистов") и др. В PriceWaterhouse Coopers разработан учебный курс для студентов, компания регулярно устраивает соревнования по решению кейсов, помогающие найти лучших студентов-выпускников. В большинстве крупных современных компаний есть своя учебная база, где помогают ликвидировать разницу между вузовскими знаниями и требованиями практики. Если у человека есть потенциал, опыт он наработает.
Однако кое-что можно и нужно сделать самостоятельно. Каждый студент в состоянии добрать то, чему его не учат в вузе. А это прежде всего названные большинством наших респондентов хорошие манеры, здравая самооценка, навыки общения в целом и делового общения в частности, компьютерная грамотность, правильная речь, понимание специфики рынка труда и твердое желание найти свое место на нем. "Некоторые студенты полагают, что лучше не распылять свои силы, пытаясь одновременно учиться и работать, а сосредоточиться на получении качественного образования, - говорит Марина Формальнова. - Между тем их сокурсники, которые постарались как можно раньше получить реальный опыт работы, гораздо интереснее для компаний, поскольку уже имеют определенные практические навыки".
К услугам студента, задумывающегося о будущем, - курсы и тренинги, центры профориентации, кадровые службы в вузах и рекрутинговые агентства, программы стажировок и обширные возможности для самообразования. Но чтобы все это принесло плоды, нужно главное - мотивация.
Олеся Киричук, компания "М.видео", менеджер по работе с персоналом:
- У нас в компании для студентов предусмотрены 2,4-месячные стажировки. Стажерам выделяют отдельный проект, который может сделать любой новичок с начальными знаниями. Недавно прошла акция "Таинственный покупатель": люди приезжают в магазин, делают покупки и смотрят на качество работы продавца-консультанта. Один студент вел маркетинговую базу по всем магазинам, получился общий срез по ключевым позициям: где выше показатели, где ниже, где выполняются требования, где нет. Готовится программа по работе с временным персоналом: это должности продавцов-консультантов в магазинах, а также позиции с гибким графиком и почасовой оплатой.
Роман Мотаев, компания "Спортмастер", менеджер по работе с персоналом:
- Вузам надо привлекать дорогостоящих специалистов по информационным технологиям. Нужно получать лицензии от производителей софта, от компаний-разработчиков. Коммерческие обучающие центры занимаются маркетингом, исследуют, что востребовано на рынке. Этого не хватает нашим вузам, студентов учат устаревшим программам и технологиям. То, что пользуется спросом, растет в цене, и институты должны это учитывать.
Ольга Дубина, менеджер по подбору персонала PricewaterhouseCoopers:
- Поступающие к нам на стажировку должны пройти тесты и продемонстрировать свое владение логикой, умение понимать и интерпретировать цифровую и графическую информацию - с этим справляется не каждый. В нашей компании специалистам приходится одновременно работать над несколькими проектами, поэтому очень важны навыки тайм-менеджмента кандидата. При прочих равных мы отдадим предпочтение человеку, который умеет распределять время. Пробелы в подготовке очень заметны: например, большинство студентов не владеют навыками самопрезентации, не обладают лидерскими качествами. Не случайно, например, на нашем конкурсе Case Study Competition капитанами команд стали студенты МГИМО: в программу обучения этого вуза входит курс, посвященный самопрезентации.
Ксения Сухотина, руководитель Центра трудоустройства и развития карьеры ММВШБ МИРБИС:
- Основная проблема молодого специалиста в том, что он слабо адаптирован к реалиям рынка. Раньше существовала система интеграции выпускника на предприятии, что позволяло прогнозировать карьеру и давало чувство стабильности. Сегодня выпускник вуза предоставлен сам себе. Мы вовремя оценили масштаб этой проблемы. Начиная с третьего курса в учебную программу введены занятия "Подготовка к трудоустройству". Какова структура рынка, какие виды компаний существуют, как правильно выбрать место работы, определить тип своего руководителя, выстроить эффективные отношения в команде, как развивать свою карьеру - всему этому мы обучаем на семинарах, затем отрабатываем навыки на тренингах. Подобные занятия страхуют от ошибок, хотя практика показывает, что часто в молодости мы переоцениваем свои силы и рынок жестко отвечает на это. Умение четко определить свою цель и грамотная самопрезентация - необходимые составляющие успешного трудоустройства.
Статья из июльского-августовского номера журнала
